幹部育成について（その２）
では、具体的に「組織の仕組み」と
「幹部育成」についてお伝えしていきます
まず「組織の仕組み」とは“分業の仕組み”です
誰が何を行うべきなのか
責任の範囲はどこまでなのか
やってはいけないＮＧなことは
社長が期待する成果はどこなのか
これらを書面化して明確に表すことです
これらが曖昧なまま人を増やしてしまために
人が増えても１＋１＝２にならず
１＋１＝０．８になってしまっているケースを
多く見ています
この相手に求めることを書面化できるかどうかが
組織化と幹部が育つかどうかの分かれ道です
単純にこういうことです
経営者の皆様もセミナーや勉強会へ行ったり
先輩経営者の話を聞くと、理念をもっと、
教育をもっと、商品力をもっと、集客の仕組みをもっと、
など常にもっともっともっとと求められ、
いったい何をどこまでやればいいの！？
どうすれば私は一区切りつくの！！
と憤慨されたことがあると思います
幹部の方も一緒です
常に経営者の方からあれをやれこれをやれと言われ続け、
いざ言われたことを習得できたと思ったら、
次はここだ、そこは出来たけどここが足りていない・・など、
部下は永遠にダメだしをされます。。
これでいかがでしょうか
やる気がつづきますでしょうか？
成長しますでしょうか
厳しいですよね・・
そして落とし穴が一つ
それはまだ組織が小さく社長と幹部が
一緒の職場で働いている時代
この創業のステージのときは先ほどのダメだし
マネジメントが最も効率がよく
実際にそれで成果が出てしまうことです
組織の規模が小さいときは
細かな仕組みをつくると逆に小回りや融通が
効かなく非効率になってしまいます
そのような時期は現場の空気や変化を肌で感じ取り、
機転を効かした行動マネジメントが最も成果が出ます
しかしながら社長と幹部の現場が分かれる
分業のステージになると、
長年の経験と失敗で培った経営者の肌感覚や読み取る力
は創業経験のない幹部には十分に養われておらず
伝わっていないため現場を感覚で回せる人材が
不在な状態になります
社長はその感覚を幹部がある程度身に付けて
くれていると思いますが、社長が身銭を払って
培ってきた経験則はそうそう簡単に身に付けて
くれることはありません・・
社長が理想に思われる幹部は何年も何年も経験と学習を重ね
適性もよく運が良ければ社長の右腕として成長すると
いう本当にごく稀な逸材です
怒られるかも知れませんが
これが中小企業の宿命です
もし社長が思われるような優秀な人材であれば
その人はあなたのもとにはいないです
優秀なのであれば、あなたと同じように独立しているか
もっと大手の会社に就職して良い待遇で
幹部になっているはずです
中小企業が最も痛いのは
良い人材は来ない、いない、来ても去ってしまうという
方程式が成り立っているところです
この方程式に逆らわず
仕組みで組織が回るようにした会社が
次のステージへと上がっていきます
そして今まで普通だった社員が幹部へと
目覚めていきます
ですので中小企業では
背中を見せていればいい幹部に育つだろうと
いう概念を捨てて、しっかりと幹部が育つための
「組織の仕組み」と「幹部の育成」を行うことが
重大な任務となります
何度もお伝えしますが
私のときは、そんなものなくても自分でやってきた
そこまでやらなければいけないのか
そう思われるかもしれません
ですがそれを乗り越えてきたあなただからこそ
今こうして経営者として立っていられるのです
あなたの同等レベルの社員でしたら
あなたと同じように自分で会社を興していますし、
もっと大きな会社で効率よく仕事をしています
あなたの７割くらいが幹部の力
３～５割が他の社員の力と思われた方が
楽になれると思います
ですので、まずは分業の仕組みをしっかりと作りましょう
そこから幹部が力を発揮できるステージが始まります
分業の仕組みの作り方が分からない方は
ご相談ください。ご説明させて頂きます。
また分業の仕組みが経営者の方が苦手なケースがあります
その際は幹部の方でも作れますので一緒になって作成して
していきましょう
その３へ続く