幹部育成について（その３）
幹部育成において分業の仕組みが大切と
前回、書きましたが基本的な考えとして
下記の分業を行うとやりやすいと思います
〇一般社員（若手）
・支持された業務の完遂
・既定の勤務態度の厳守
・顧客満足
・上司が抱える売上目標達成の補助
いわゆる支持された業務を完遂し、
顧客満足と上司が抱える売上目標達成の補助
がメインとなります
このステージで重要なのは勤務態度と
業務の遂行度です
若手に成果は期待しておりません
信頼できる人間かどうかを見ているだけです
〇一般社員（先輩）
・支持された業務の完遂
・既定の勤務態度の厳守
・顧客満足
・与えられた売上目標達成
・若手の任務遂行の管理
・若手の育成
自らの目標を達成しながら、
若手の管理と育成を行います
このステージで重要なのは
若手と同じ勤務態度と業務の遂行度、
そして売上目標達成に向けて挑む姿勢です
先輩となりこなれてきたけれど、
きちんと組織の連携とブランドのために
勤務態度を維持できるか、業務をきちんと完遂できるか
これらを見ています
また目標達成においても社会人としてはまだまだです
この時期の達成度合いは今後の幹部の決め手には
まだなりません
あくまで姿勢を見ています
達成できない目標に対してもどんな姿勢で
挑み続けるのかを見ています
〇エキスパート（技術熟練者）
・目標達成力
・業務の遂行度
・勤務態度
・部下の育成
・部下の管理
一人前のプレイヤーとして目標達成技術が
しっかりと身についているかが大切です
給与に見合うだけの売上や生産性を上げれる
人間かどうかを見ています
また部下も同時に育成できる面倒見があるか
どうかを見ながら今後の適材適所を考える時期です
このステージでは成果が求められます
基礎を身に付けて十分な成果が出せれるスキルを身に付けます
時間が多少かかってもよいのでしっかりと身に付けます
もともと持っているセンスと適性で短期で成果を出す人は
プレイヤーとして有望です
けれども時間がかかっても平均値や平均値より少し上の成果を
きちんと出せるようになった人材は、つまづく壁の乗り越え方や
躓いている人の気持ちが分かるのでトレイニー（教育者）として
有望だったります
どちらも幹部として有望ですので焦らず
自分のタイプを見極めて成長していきましょう
〇現場リーダー（いわゆる店長）
・チームの業績
・チームの目標達成度合い
・チームの生産性
・チームの成長度合い（目標計画管理・カリキュラム達成管理）
・チームのまとめ力（規律・一体感・指針理念浸透）
・チームモチベーション
・右腕育成
・店舗管理（決め事が継続して続くための管理）
・シフト管理
・在庫管理
ここで求められるのは個人の成績ではなく、
チーム全体としての達成度合い
数値でいう目標達成率、生産性、人時生産性
※人時生産性（一人当たり一時間で稼ぐ粗利益）
あなたにこの店舗や部署を任せれば
目標達成度合いが高まり、生産性も上がる、
または保たれるという安定した達成力と信頼感を身に付けること
これが現場リーダー（店長）にもっとも期待することです
※ベテラン現場リーダーはＲＯＩ（投資回収率）を
求めてもよいでしょう
また右腕（いわゆる副店長）の育成も重要です
チームに対して経営的な側面で働きかける者と
現場や技術者よりのアプローチで心をつかむ役割の者
と連携を組むことで組織を安定させ動かしやすくなります
そして、ここを任せられる人材が育つから、
次のステージ、いわゆる幹部が重量業務を
遂行することが出来ます
〇幹部（若手～中堅）
・営業、集客、開発のスペシャリスト
・教育、カリキュラム、新商品開発のスペシャリスト
・採用（新卒・中途）、定着のスペシャリスト
・運営、企画、目標達成管理のスペシャリスト
・在庫管理、経理、財務のスペシャリスト
・ＷＥＢのスペシャリスト
・各スペシャリストにおける目標達成度合い
・右腕育成
・ストアコンパリゾン（競合視察）
営業や集客、開発、企画、目標達成管理、以外は
すぐにの労働収益には繋がらない非生産業務ですが、
組織が継続的に安定して発展するために必要な業務となる
中小企業ではこのスペシャリストは専任ではなく兼業となる
１週間のうち〇曜日はスペシャリストとしての仕事
などとなっていく
小規模のステージでは上記すべてを社長が行っているが、
社長が歳を重ねていくにつれて経営のスキルや勘所は冴えるが
若者の感性や時流においては苦手となるケースが多いので
若手の幹部が担っていくことが重要となる
とくにＩＴ関連は若手の感性が重要となるケースが多いです
そしてここで最も大切なのが
ストアコンパリゾン（競合視察）です
なぜ大切なのかは４へづづきます