サロンオーナーの経営コンシェルジュ林です

 

今回は近況報告になってしまいます

今月はいろいろと契約書づくりや

給与体系、新入社員研修のプログラム作成

商圏分析など主に資料づくりに追われました

 

ＦＣ契約書が２件

給与体系が１件

新入社員研修プログラムが４件

商圏分析２件

でした

 

ＦＣ契約書は弊社のクライアント様が

ＦＣ展開をされていきますので

そちらの契約書を作成いたしました

今後が楽しみです

 

給与体系につきましては

先月より仕込んでいたのですが

先日現場の方の意見も聞いて

モチベーションが上がるような内容に

なっているとのことで

上手く現状のものと移行ができそうで

ホッとしました

 

給与体系が定まらないと

スタッフのモチベーションや

収益性、採用力、定着力などに影響が出てしまい

なかなか本業に集中できない状況がつづいて

しまいますのでいち早く自社にあったシステムを

つくるのがおススメです

 

新入社員研修につきましては

毎年行っていますが

小さなサロンではなかなかしっかりとした

研修を自社で行うことが難しいですので

集合研修といった形で行わせて頂いております

 

今年は定員数に達してしまいましたので

またご依頼がありましたら開催したいと思います

もしくは秋には幹部研修を行いますので

またご案内したいと思います

 

商圏分析は新規の方が一度見てほしいと

ご依頼がありまして分析をしました

出店の立地選定は本当に重要ですので

しっかりとしたデータをもとに出店する

ことが大切です

 

またビジネスモデルに対して

いくらの借り入れが最適なのか、

ここもプロに聞くか、しっかりと回収プランを

明確にしたものでスタートしないと

思いもよらない返済額に、

ビジョン実現よりも借金を返すことが

経営人生の主な目的になってしまいますので要注意です

 

こうした細かな分析や仕組みづくりを

今年中にパッケージ化してより

多くの方のお力になれればと思っております

 

〇はじめてのサロンオープン支援プラン

〇スタッフが主役となる組織デザイン

〇スタッフのやる気がみなぎる給与体系作成

〇ＦＣ展開支援プラン

〇地域Ｎｏ．１戦略～新業態開発～プラン

などを考えております

 

サロンオーナーの経営コンシェルジュ林

サロンオーナーの経営コンシェルジュ林哲平です

 

先日また新規のオーナー様からご相談を受けました

最近はアイラッシュサロンのオーナーさんからの

ご相談が多いです

 

今回のご相談内容は

マンション一室からスタートして

テナントでサロンを出したけれど

サロン経営についてまったくわかっていないので

どうしていったら良いのか相談したいとのことでした

 

また悩みはスタッフの売上がなかなか

上がらないとのことでした

スタッフに対しても強く言えないし

変に言うと気まずくなるし

どうしたらいいのか・・

といった感じでした

 

まず私は今のサロン経営を行うことで

相談者のＫさんがどうなっていきたいのかを

お聞きしました

 

そうしたらまずは月に50万円の収入が

欲しいとのことでした

そのためにどうしたら良いのか

といった内容でした

 

サロン経営において最初はこの収入目標が

分かりやすくて良いと思います

 

またサロン経営における経営効率数値が

頭に入っているとシミュレーションが楽になります

例えば

１ベッド50万円　そこそこサロン

１ベッド60万円　まずまずサロン

１ベッド70万円　利益が残るサロン

１ベッド80万円　儲かるサロン

１ベッド90万円　ウハウハサロン

１ベッド100万円　ドル箱サロン

などです

 

ご相談者のサロンは４ベッドでしたので

まずは１ベッド60万円からシミュレーション

をしてみましょうと提案しました

 

売上は４ベッド×60万円＝240万円

240万円を目指してみます

 

そして次に経営構図（決算書構図）も

頭に入っていると

経費分配率がわかります

 

〇個人事業主の場合（めやす・ざっくりと）

売上　　１００％　　２４０万円

原価　　　　８％　　　１９万円

－－－－－－－－－－－－－－－－

粗利　　　９２％　　２２１万円

－－－－－－－－－－－－－－－－

家賃　　　　７％　　　１７万円

広告費　　　６％　　　１５万円

人件費　　３８％　　　９１万円

その他　　１０％　　　２４万円

－－－－－－－－－－－－－－－－

販管費　　６１％　　１４７万円

－－－－－－－－－－－－－－－－

営業利益　３１％　　　７４万円

－－－－－－－－－－－－－－－－

税金　　　　２％　　　　５万円

－－－－－－－－－－－－－－－－

収入　　　２９％　　　６９万円

 

この６９万円のうち

50万円を収入

10万円を返済

9万円をお店のストックまたは社員還元

などと分配するとちょうど良い感じで

50万円取ることができます

 

また１ベッド60万円ですので

スタッフ４人を雇い

１人あたり60万円を上げることが

できるアイリスト育成が必要と決まります

そのための60万円達成カリキュラムの作成

 

そして次に60万円を上げることが

できる人材の採用が必要になります

ここで欲しい人材像ができますので

募集要項の作成

また他店との競争力を持つために

ビジョンやカリキュラム、給与体系、

ちょっと難しいけれどキャリアプラン

などを用意していく必要がでます

 

またメニューも整備する必要が出てきます

めやすは１分８４円くらいがよいです

１時間で５，０００円を超るくらいです

 

また客単価が８，０００円としますと

３００人の集客が必要となります

このうち新規客は１０～１２％くらいがよいです

１０％とすると新規客３０人／月

この人数を集め続けられるだけの

集客方法の確立を行っていきます

 

ホットペッパー（ネット）で２０人

紹介で５人

立て看板で５人

計３０人などです

 

次に固定客数は２７０人

この人数を達成するために

再来率を高めていきます

 

めやすは１ヵ月もどりで

新規再来率４０％以上

固定再来率８０％以上

の成果がだせる技術や接客、オペレート、声がけ

など必勝パターンを確立させていきます

 

とこのように実現したいことを設定すると

サロンで行わなければいけないことが見えてきます

 

ここまでかみ砕くとご相談者の方も

見えてきました！

と言われて笑顔で帰っていきました

 

サロン経営はあくまで手段であって

人生を豊かにすることが大切です

まずは経営目標のまえに人生目標を定義してみましょう

サロンオーナーの経営コンシェルジュ林哲平

サロンオーナーの経営コンシェルジュ林哲平です

 

今回は店長と経営者の仕事の違いについて

書きたいと思います

 

これはよくあるケースなのですが

独立して経営者となったけれど

いまいち店長と経営者の仕事の違いが分からない

そんなケースにお答えいたします

 

サロンオーナーになる方の多くが

務め時代に優秀な店長やプレイヤーとして活躍していて

売上も客数も客単価も実績と自信があるので

独立して自分のサロンをつくります

 

そして独立すると

サロン経営の５つの分野

「集客」「採用」「教育」「定着」「財務」

に向き合います

 

この５つの分野で店長と経営者で

動き方がまるで変わってきます

 

１．「集客」

店長の視点　→今月の結果

・新規客数が何人取れたか

・ホットペッパーで何人呼べたか

・フリーペーパーで何人呼べたか

・紹介で何人取れたか

・毎月のクーポン内容をどうするか

これらを毎月追っています

 

経営者の視点　→投資と回収

・新規客数が何人取れたか

・新規客比率は何％か（新規客数÷総客数）

・ホットペッパーの回収率（いくら使っていくら回収できた）

・フリーペーパーの回収率（いくら使っていくら回収できた）

・紹介客数比率は何％か（紹介客数÷総客数）

・出せば必ず回収できる鉄板のクーポン内容の開発

 

２．「採用」

店長の視点　→努力とＰＤＣＡ

・募集要項を決める

・一生懸命自社の良いところを書く

・ハローワークに載せる

・リジョブなどネット求人に載せる

・画像はあるものを使う

・ガイダンスにとりあえず出る

 

経営者の視点　→勝ち方の情報収集

・募集要項は競合を見て相場を把握する

・採用が出来ている会社の募集内容を真似る

・ハローワークには空欄なく目一杯に書く

・年間採用予算が許す限り有効ネット媒体すべてに掲載

・スタッフ写真やサロンの内観外観の画像は妥協しない

・ガイダンスでは勝ち組のやり方を真似る

 

「教育」

店長の視点　→努力と愛情と根性

・愛情と情熱をもって教える

・営業後でも時間を気にせず教える

・手本を見せて真似させる

・手本と言葉で何度でも一生懸命伝える

 

経営者視点　→自己学習できる環境づくり

・技術の大切さを教える（動機付けからはじめる）

・計画的に時間内で教える（限られた時間内での習得を命じる）

・手本を見せるとき動画を撮る（一度見せればＯＫ）

・動画や文字でマニュアルをつくる（自己学習できる環境）

 

「定着」

店長視点　→努力と熱意

・仲良くなる

・一生懸命教える

・辞めたいといったら永遠と説得する

・ご飯や飲みにつれていく

・給与を上げると交渉する

 

経営者視点　→環境の充実

・労務規定など労働ルールを整える

・給与体系やキャリアプランを整える

・休みが取れるよう生産性や利益率にこだわる

・ビジョンと目標を明確に伝える

・無駄な会議や練習、作業の排除で早く帰れる

・理念と指針を伝え技術だけでなく人間軸もつくる

・辞めるといったら辞めたくなった理由の追究と再発防止

 

「財務」

店長視点　→売上の成長を追う

・売上を追う（永遠に昨対アップ）

・客数を追う

・客単価を追う

・自分の給与を追う

・借金をつくらない

 

経営者視点　→ビジョン実現に向けて投資と回収

・投資に対しての適正売上を追う

・客数と客層を追う

・時間単価とメニュー比率を追う

・経費や利益の適正分配率を追う

・ビジョン実現に向けて計画的に借り入れをする

 

いかがでしょう

店長視点は今を努力と気合と根性で挑み

経営者視点は未来に向けて仕組みと環境整備、情報収集で挑む

どちらが時間と共に楽になっていくでしょうか

 

仕組みと環境づくり、そしてそのために

経営者は外に出て情報を取りに行きましょう

サロンオーナーの経営コンシェルジュ林哲平

美容業界の経営コンシェルジュ林哲平です

 

今回は組織の成長に必要な１３の役者

について書きます

 

組織が成長してくると様々な

問題がでてきます

その問題を解決すべく役者を

組織で育てていく、

またはその役割を担う人を選定

していくことが大切です

 

例えば創業時における

よくある問題は

夢を持った創業者が新たにサロンを

立ち上げます

そしてスタッフを雇い

地域の方に向けて自分が誇れる

サービスを提供していきます

 

この時期における問題は

創業前ではお金や人を調達してくる

調達屋の力が必要です

 

そしてオープンしてしばらく経つと

計画通りにものごとを運べる組み立て屋や

指揮者が必要になってきます

 

この２つの役割が不在ですと

勢いがあるうちはスタッフがいきいきと

働いてくれますが、オープンラッシュが落ち着いて

２年目や３年目くらいになると、

毎年の売上だけを追う環境にマンネリを感じた

スタッフから素直さや謙虚さが薄くなり

マネジメントをしっかりしていかないと

冷めた空気の風土や離職が止まらない環境に

なってしまいます

 

またここを何とか乗り越えて

目標や計画、指示命令を出して

頑張ってマネジメントの壁を越えて

いったとします

 

すると次の壁が出てきます

それは数値をもとにした経営です

 

会議で数値が出ない

会議で売上やキャンペーン、教育の話しか

出てこない、気づくとだらだらと話している

だけのおしゃべり会議になってしまっている・・

 

このような状況になると

また同じように組織にマンネリが起こり

会議に出席はするが意見がない、発展がない

などの繰り返しが起こります

 

とくにこの辺りで出てくる問題としては

幹部が育たないといった現象がでてきます

売上を上げるためには、

こうしなさい、ああしなさいと

説教や尻たたき、私はこうだった、

などの根性論や押し付け論を永遠と繰り返し

これがずっと続くのか？？大丈夫かな・・

など発展の行き詰まりを感じてきます

 

このときに必要になってくる役割が

数値やデータをもとに組織をマネジメント

して、曖昧排除や進捗の徹底（決めごとの進み状況）

によって、ナーナーな現場をピリッとさせてくれる管理屋

 

そして管理屋がつくったデータをもとに

マニュアルや仕組みをつくり、

現場で繰り返し起こるムリムラムダの排除を

おこない組織レベルの成長を担ってくれる

仕組屋が必要になってきます

 

このように組織が成長すると必ず

新たな壁が現れ、その壁を乗り越えるための

役者が必要になります

 

気合と根性論だけでは

組織をつくることは出来ません．．(>_<)

離職者が多数出てしまう前に

手を打ちましょう

 

またこの役者は現在いるメンバーが

その能力を身に着ければよいですし、

その特性を持った人を採用したり

はじめからそのように教育してくなど

どれもＯＫです

 

私はこの理論をもとに

サロンの組織構築を行っています

 

では１３の役者一覧になります

１．創造者　ロマン・ビジョンで０から１をつくります

２．企画屋　アイディアや戦略で新たな道を切り開きます

３．調達屋　事業に必要な人金物情報を調達します

４．組立て屋　計画や段取りなど見えないものを形にします

５．指揮者　目標や計画に向けて指示と命令で指揮をとります

６．実務家　言われたことを愚直に行動する実務者

７．管理屋　決められたことを数値化し管理と継続を促します

８．仕組み屋　見える化によってマニュアルや仕組みをつくります

９．盛上げ屋　ムードメーカーとなり風土をコントロールします

１０．縁の下　陰から組織を支える縁の下の力持ちです

１１．トレーナー　人を成長させる教育と訓練のスペシャリスト

１２．計算屋　数値で損得をはじき投資と回収を見極めます

１３．魅せる屋　魅せる化によって多くの人の心を動かします

 

これら１３の役者と

現在、組織で起こっている問題と比べてみて

私のサロンにはどの役者を育てる必要があるのか

などの参考にして頂ければと思います

 

また組織を本気でつくり

拡大したい方向けにセミナーや研修なども

行っておりますのでご興味ある方はご連絡下さい

 

現在、２０１８年４月２０日に名古屋にて

１日研修：新入社員研修を行います

仕事の基礎を経営者も先輩も後輩も一緒に学びます

９～１１月の間で毎年幹部研修を行っております

気になりました方へはご案内をお送りいたします

 

経営コンシェルジュ林哲平

美容業界の経営コンシェルジュ林哲平です

 

先日は新しく店舗をつくるから

組織のつくり方を教えてくださいと

相談されました

 

サロン経営においては主に５つの

抑えどころがあります

それは下記の５つ

１．集客　２．採用　３．育成　４．定着　５．財務

です

 

単純に、

集客ができて（新規客がどっさり来て）

採用もできる（働く人がしっかり来て）

育成もできる（売上を上げれる人がどんどん育つ）

そして定着する（育った人が辞めない！）

これだけでＯＫですが、これらを必要な経費内で

すべて賄う財務（投資と回収）ができればすべてＯＫです！

 

これをいろいろと複雑化して、

マーケティングやブランディング、ＳＮＳ戦略、

プロモーション、ＵＳＰ（自社の強み）など

言葉や戦略に振り回されて、

行動と経験は積んだけれど残ったのは利益ではなく

思い出だけ・・

などという状況を多々見ますが

結局はそれら手段を用いて上記の５つの数値が

上がったかどうかが大切です

何が大切かしっかりみましょう

 

で、本題ですが長くなってしまいましたので、

13の役者は次のｂｌｏｇに書きたいと思います

 

組織の成長に合わせて必要となってくる

役割とは！？です

 

経営コンシェルジュ林哲平

美容業界の経営コンシェルジュ林哲平です

 

今週は人の問題の相談に乗ることが多かったです

私自身も人と向き合い考えさせらることがありました

サロン経営はどこまでいっても人対人

人との向き合い方から目をそらさないことが

サロン経営の極意とも感じます

 

私が相談される人の問題は

社員がいうことを聞いてくれない

自分勝手な行動ばかりする

数値への関心が弱い

出来ないことを環境や他人のせいにする

美意識が弱い

身だしなみや美観への意識が弱い

チームワークが弱い

などです

 

これらの問題に対して一般的には

サロンの理念をつくる

行動規定をつくる

組織ルールをつくる

ビジョンをつくり語る

見える化する

相性をみて対応する

などいろいろな対応方法があります

 

もっとかっこいいものですと

理念経営

マネジメントシステム

給与システム

コーチングスキル

心理学

生年月日統計学

などプログラム化された解決手法もあります

 

こうしたセミナーや勉強会は沢山開催されていますし

実際にこういった方法を取り入れることで

解決されることも多々あります

 

私もこうした方法論はいくらかあります

ですがこれは基本的に人間関係や信頼関係がある程度

成り立っていて、もっと効率を上げたい場合に

うまく当てはまる方法ではないのかなと最近思います

※人とじっくり向き合ってみる手段として手法の習得を推奨している

コーチングや心理学、生年月日統計学はうまくいくケースは

わりとあります

 

例えば組織問題で社員からの不満が多い

言ったことをやってくれない、自分勝手な行動が多い

何かＴＯＰや幹部に対して不満があるような

態度をぶつけてくれる

このような減少が起きているときに方法論で解決

しようとすると火に油を注ぐような形になり

かえって悪化してしまうケースになってしまう

そのような光景を何度も見てきました

 

これはどうしてなのかいくつもの事例をずっと

見てきて解決されるケースをじーっと観察していると

見えてくるものがありました

 

それはスタッフとの関係、もしくは人との問題の

の多くはだいたいこの一つに行きつきます

 

それは、“人に対する無関心”です

 

例えば社員であるスタッフを

売上を上げるコマ（言い方悪いですが・・）

私の私欲やビジョンを叶えるコマ

投資と回収の対象（給与払ってるから見合うように）

雇ってやってる人

などと思ってしまっていると関係性を悪化させて

しまうことが多々あります

 

支払う給与に対しての売上額が見合うかどうか

雇ってあげたからどれだけ忠実に私のいうことを

聞いてくれるかどうか

このような目線だけで見てしまい、もしくは偏ってしまい

人としてその人を見てあげれていないケースです

 

逆に

その人はどうしてうちで働きたいと思ったのかな

うちで働くことでどうなりたいと思っているのかな

その人にも夢や目的があって働いていると思うけれど

どんな想いがあって働いているのかな

その人の家族や彼氏や彼女、友人関係、その他事情など

何を背負って生きているのかな

などと想いを馳せて気にかけてあげることが

スタッフとしっかりと向き合うです

 

立場としては雇う側、投資をする側、

勝負をかける側、結果はすべて自己責任、

つまりリスクを負う側である経営者

 

そして採用されれば無条件で給与が保証される

有休もある、福利厚生も用意してもらえる社員という立場

 

この差によって雇ってあげるだけでも

感謝してほしい・・、などの気持ちが沸くことも

とても理解できます

 

ですが人は理屈だけでは生きていない

感情で生きる生き物です

食べちゃダメだけど食べちゃう

やらなきゃいけないけどスルーしてしまう・・

これってすべて感情論です

 

人は理屈や正論で判断はしますが

最後に決定を下すのは感情であることがほとんどです

 

ですので人対人の問題に対しては

理論や理屈で向き合うのではなく、

感情や愛情で向き合ってあげることが

大切であると思います

 

経営者もスタッフもビジネスで見えれば

立場は分かれますが、人としてみれば同じ人

同じ夢や想いを持った人同士です

 

もしスタッフとうまくかみ合わないと

思いましたら、まずその人はどうしてここで働いて

いるのかな、どうしてうちを選んでくれたのかな、

何をしてあげたらこの子の願望を叶えてあげれるのかな

そのようなことに耳と心と関心を傾けてあげて、

実際にコミュニケーションをとってみると

解決の糸口が見つかることが少なくありません

 

人はそんなに強くはありません

 

人と人との問題は

その人としっかりと向き合うこと

上手くいかないときは無関心になっていないか

理屈だけで向き合っていないか

などと振り返ってみること

 

つらつらと書いてしまいましたが

このようなことを私自身も深く思う１週間でした

 

美容業界の経営コンシェルジュ林哲平

美容業界の経営コンシェルジュ林哲平です

サロンオーナーのビジョン実現をエスコートします

 

今回はホットペッパービューティーの

口コミ件数についてです

 

サロンの会議に出ていますと

よくＨＰＢ（ホットペッパービューティー）の

口コミ件数についての話が出ます

 

一人何件集めれた

今月何件集めれた

地域で一番の口コミ件数でないといけない

などです

 

これは地域や戦略によってまちまちで、

８０件で目立つところもあれば

１５０件、３００件、６００件などないと

地域で一番になれなかったりします

最近ですと１，０００件を超えるところも

出来ましたね

 

そこで話に上がったのは

ここはまだＨＰＢに掲載して間もないから

消えていくことがないからストック出来るんだよ

という話です

 

ＨＰＢの口コミは２年が期限で

２年経った口コミは消されていきます

 

そこで１，０００件以上口コミを

維持しているサロンがどれくらいの

活動を行っているかシミュレーション

してみました

 

２年で消されるということは、

２４ヵ月でどれだけの口コミ件数を

集めるかということになります

 

例えば１，０００件ですと

２４カ月で割りますと

１，０００件÷２４ヵ月＝４１．６

月に４１～４２件口コミがあれば１，０００件に到達します

 

次に４２件を３０日で割ってみますと

４２件÷３０日＝１．４

３０日営業のサロンの場合は

１日１～２件の口コミがめやす目標となります

 

こう計算してみますと

１日１～２件目標であれば

スタッフ数の多いサロンであれば

努力と仕組み次第で可能な範囲では

あると思えます

（実際には大変と思いますが・・）

 

このように口コミ件数の維持は

計算すると必要目標件数が出てきますので

やみくもに集めるのではなく、

サロンごとに毎月の必要口コミ件数などを

定めてマネジメントしていくと達成しやすいと思います

 

例えば口コミ件数が２００件あれば

サロンの価値も上がり集客数が維持できるとします

その場合は

２００件÷２４ヵ月＝８．３３

月に８～９件あればよいとなります

これを毎月の目標で設定して

受付の裏やバックヤードで正の字を書きながら

朝礼や終礼でカウントしていけば

数値を達成しやすくなると思います

 

下記に口コミ件数目標の一覧表を添付しましたので

よろしければご参考下さい

 

①３０日営業の場合

 

②２５日営業の場合

これで口コミ件数の維持に

お役立てください！

美容業界の経営コンシェルジュ林哲平

美容業界の経営コンシェルジュ林哲平です

 

今日もそうでしたが

最近は給与体系づくりが多いです

 

しっかりとした給与体系を

つくりたいのですが

どのように設定したら良いでしょうか

とのご相談が多いです

 

これも単純です

（つくりだすと単純ではないですが・・）

 

決算書をみて

経費分配をどのように設定して

売上の中の何％を労働分配率にあてるか利益を残すか

そして評価内容をどのようにするのか

これの選択とさじ加減だけです

（て、十分ややこしいですね・・）

 

また補足ですが正確には売上に対しての分配ではなく

粗利に対しての分配が適切です

粗利＝売上―原価

原価は仕入れ先に支払うお金であり

我が社が自由に使えるお金ではないので

売上では計算せず粗利の中で分配を見ていく方がよいです

 

チーン・・

そんな音が聞こえます・・

（難しいですよね・・）

 

では小難しいことは置いときまして、

私がつくる給与体系では下記の

９つをベースにつくります

（ポイントだけでも掴んで下さい！）

 

①技術に対する歩合

②商品に対する歩合

③指名料に対する歩合

④査定給に対する歩合（行動評価）

⑤役職手当（MGRや店長、在庫管理係など）

⑥手当て諸々（通勤、住宅、時間外、など）

⑦賞与（サイコロ振って出た目の数など入れてます（笑））

⑧労働保険

⑨社会保険

あとは定着率を上げたい場合は勤続給をつけたり

目標を達成した時の達成給などをつけたりします

 

勤続給は入社５年目までつけて

それ以降は逆に減らしたりもします

最初は能力がないので応援しますが

５年以降は実力で稼いで下さいという

メッセージです

 

また目標達成給はいがいと曲者で

賞与で還元して月ごとには出さない

ケースが多いです

 

理由はここをモチベーションのために

付けられる方が多いのですが、

これって目標を達成したらおだちん頂戴で

達成しなかったら責任取りません

という従業員にとっては無敵のルールです

 

経営者の場合は目標達成が未達で

特に１月２月など場合によっては

損益を下回る場合もあります

 

また季節指数によって下回るなら

まだいいですが社員がぼーっと

していて未達で損益を下回った

日にはいらいらが止まらないと思います

 

そのようなケースが多々あるのに

目標達成出来たらお駄賃

出来なかったらノーペナルティ

これって経営者にとって結構

痛い状況です・・

 

ですので月ごとの達成での

手当は出さずに半年トータルの

利益の中から分配するようにしています

 

あとは検定給もつける

ことが多いです

最近では検定給をそのまま付けるより

よりエキサイティングな組み込み方を

していたりします

 

検定とはそもそも何のためにあるのか

この目的を果たしてくれた人が

より面白くなる設定をしております

ここはまだまだ秘密にさせて下さい・・

（なんだよー・・）

 

また人の采配だけでは

その人の能力を100％評価することは

厳しいですので、ボーナスでは

サイコロ給を取り入れているところもあります

運も実力！サイコロの目の数で賞与の一部が

決まるようにしたりしています

（結構盛り上がります！）

 

あとは元気で賞、親切で賞、新人で賞

売上Ｎｏ．１で賞、客単価Ｎｏ．１で賞

あんたがＮｏ．１で賞など盛り上げたい

賞は色々と盛り込みます

 

そしてこれらをひっくるめて

労働分配率内にすべてが収まるように

設定をしていきます

 

ここのあたりが会社によって

本当に様々です

出店を意欲的にしたい先

地方によっての違い

経営者が設けたい場合

などによって設定が異なります

ここのさじ加減が企業文化がでます

 

本命策でいいますと

給与体系は我が社で働く社員には

こんなスタッフに育って欲しい！

という会社から従業員へのメッセージ

であります

 

何をしたら評価するよ！

それは我が社が望むことだから！

といったメッセージです

 

このメッセージをいかに

給与体系に組み込んでいくか

労働分配率内の中で・・です

 

あと気を付けたい点で

歩合給をつけるときに

消費税込みの売上を対象にしてしまったり

指名料も込みの売上に歩合をつけてしまう

商品売上も含んだ総売上に対して歩合をつけてしまう

などのケースも時折あります

 

消費税は国に納めますので

我が社が使えるお金ではありません

 

歩合は指名料を引いた技術売上にしないと

ダブルカウントになってしまいます

 

また総売上のうち商品売上は仕入れ額が

大きく発生しています。

ですので、ここも総売上ではなく、

技術売上のみ歩合の対象とします

これらの軸が大切です

 

あまり参考にならないと思いますが

イメージ図を添付いたします

※ざっくりとですみません、、

実際使ってますが皆さんだいたい理解してくれますので・・

 

このように

給与体系はお金の流れと分配のさじ加減

育て上げたいスタッフ像の反映

そして少し面白おかしくつくることがおススメです

 

今回の給与はやはり難しいことが多く

少し不完全燃焼の形になってしまいました・・

申し訳ございません。。

またどこかで分かりやすくお伝えできればと思います

経営コンシェルジュ林哲平

美容業界の経営コンシェルジュ林哲平です

 

今日のミーティングで出ました

割引した場合って

何人集客したらペイ出来るの？？

いわゆる割引した分、

何人集客したらいいの？？

です

 

これ皆さん

気にしていますが意外とあいまいですよね

これって簡単に計算式で出ます

 

例えば

通常価格（いわゆる定価）

1,000円のメニューがあったとします

そしてよくあるキャンペーンなどで20％の割引を

して盛り上げよう！的な話があるとします

 

割引価格800円でたくさんのお客様に

施術してもらうことによって

売上を上げよう！という企画です

 

ですがこの時に疑問に思うのが

いったい何人施術してくれたら

割引いた分プラスになるの！？

 

割引しなくても、もともとやってくれる

お客様だけが施術したらマイナスだよね・・

など。。

 

こんな時に〇％割引したら

通常より客数を〇人増やせたらOK！

なんて分かればいいですよね！

で、これって簡単に出せます

 

計算するために必要な数字は4つです！

１）定価：1,000円

２）割引率：20％

３）原価率：8％（←例です）

４）原価：80円

 

細かい流れを説明しますと

粗利の増減率なのですが、

難しいと思いますので結果だけをお伝えいたします

 

定価1,000円で販売の場合

原価が80円なので粗利は920円残ります

割引価格800円で販売の場合

原価は変わらず80円なので粗利は720円

 

定価と割引価格での粗利変動率は

920円÷720円＝約１．２８

通常よりも１．２８倍の施術客数が

トントンのラインでそれ以上が儲けとなります

 

いつも100人がそのメニューをやって下さっていましたら

128人のお客様がトントンのラインで、いわゆる必達（損益）目標

それ以降が儲けとなります

こうした目標人数が明確になれば日々の提案量も変わり

キャンペーン結果としてプラスにもっていきやすくなると思います

 

ちなみに経営者や幹部は数値に対しての

理解力と活用力が組織を統率するにあたって

重要な力となります

 

経営は何をすること？

とよくありますが究極は「投資」と「回収」の

継続した活動だと思います

成功し続ければ発展

失敗し続ければ衰退

トントンなら横ばい

 

例えばですが　※あくまで例です

採用も投資（すぐ辞める、ルールを守らない人の場合は失敗）

販促も投資（支払う広告費以上の利益がないと失敗）

教育も投資（給与の倍以上売上がないと失敗）

割引も投資（割引分の集客がなければ失敗）

設備や建物は完全に投資

経営はすべて投資し回収すること

これに尽きます

 

綺麗ごとをいっても

これが出来なければ経営は終了します

経営者や幹部は数値に強くなりましょう！

 

と、話は戻りまして今回は割引と必要客数の関係

最後に上記の計算でも分かりづらいと思いますので

一覧を書いておきます

 

だいたいサロン業界では原価は6～15％くらいと思います

原価率別の割引10～30％した場合の必要客数倍率を記載しておきます

 

原価：６％の場合

割引：10％で１．１２倍

20％で１．２７倍

30％で１．４７倍

 

原価：７％の場合

割引：10％で１．１２倍

20％で１．２７倍

30％で１．４８倍

 

原価：８％の場合

割引：10％で１．１２倍

20％で１．２８倍

30％で１．４８倍

 

原価：９％の場合

割引：10％で１．１２倍

20％で１．２８倍

30％で１．４９倍

 

原価：10％の場合

割引：10％で１．１３倍

20％で１．２９倍

30％で１．５０倍

 

原価：11％の場合

割引：10％で１．１３倍

20％で１．２９倍

30％で１．５１倍

 

原価：12％の場合

割引：10％で１．１３倍

20％で１．２９倍

30％で１．５２倍

 

原価：13％の場合

割引：10％で１．１３倍

20％で１．３０倍

30％で１．５３倍

 

原価：14％の場合

割引：10％で１．１３倍

20％で１．３０倍

30％で１．５４倍

 

原価：15％の場合

割引：10％で１．１３倍

20％で１．３１倍

30％で１．５５倍

となります

 

あなたのサロンのキャンペーン成功を願って

経営コンシェルジュ林哲平

 

 

 

 

 

美容業界の経営コンシェルジュ林哲平です

 

本日はお客様と価格設定の話をしました

今回はリニューアルするので、

今まで価格が安かったので少し高くしたいと

いう内容でした

 

もちろんこれはOKです

ですが価格設定はあることを計算に入れて

いないと大きく失敗してしまうことになります

 

それは何かと言いますと「時間」です

どういうことかと言いますと

分かりやすく例を出します

 

例えば今回はネイルでした

つけ放題　120分　10,000円だったとします

そして、今回はもう一つワンランク上のメニュー

もっと単価を取れるメニューを作ろうとなりました

 

そこで作ったのが

プレミアムつけ放題　150分　12,000円

選べるデザイン幅をさらに

グレードアップしたメニューです

これで2,000円今までよりもお金が取れる！

と喜んでいました

 

ところが実は

この設定は逆に売上を下げてしまう

設定になってしまっています

 

それは時間単価です

例えば

120分　10,000円　ですと　1分で約83円です

150分　12,000円　ですと　1分で約80円です

1分あたり３円下がっています

 

このたかが１分３円がどう影響していくかと言いますと

例えば1日の営業時間が10時間で600分だとします

すると

1分83円の場合　83円×600分＝49,800円

1日で49,800円稼ぐことができます

次に

1分80円の場合　80円×600分＝48,000円

1,800円の差が出ました

 

次に１ヵ月30日営業だったとします

すると

49,800円×30日＝1,494,000円

1ヵ月で1,494,000円稼げるポテンシャルがあります

次に

48,000円×30日＝1,440,000円

1ヵ月で稼げるポテンシャルは1,440,000円です

その差は54,000円

 

これが１年としますと

1,494,000円×12ヵ月＝17,928,000円

年間で一人当たりで稼げるポテンシャルは

17,928,000円です

次に

1,440,000円×12ヵ月＝17,280,000円

年間で一人当たり稼げるポテンシャルは

17,280,000円です

その差は648,000円です

 

スタッフが2人ならその差は

１日で1,800円×２人＝3,600円

１ヵ月で3,600円×30日＝108,000円

1年で108,000円×12ヵ月＝1,296,000円

 

スタッフが３人ならその差は

1日で1,800円×3人＝5,400円

１ヵ月で5,400円×30日＝162,000円

１年で162,000円×12ヵ月＝1,944,000円

 

と、とてつもない差が出てきます

もちろんこれはシミュレーション上ですので、

100％その通りにお客様が入ればの話ですが

話半分でもその差が大きいこと、

特にスタッフの数が多いサロンの場合

その差の大きさはお分かり頂けると思います

 

サロン業態では限りある営業時間の中で

いくら稼げるかがビジネスモデルであり、

限界売上になりますので、値決めをするときは

時間単価をポイントとすることが重要です

 

美容室だと分かりやすいですよね

高級店がカット60分5,500円だとしても

1,000円カットが10分1,000円で仕掛けたら

同じ60分で稼ぐ力は1,000円カットの6,000円

の方が稼ぐ力が大きいです

 

しかもカット5,500円の人材やお店のブランドを

作るには時間もかかりますし、そのような人材を

採用するのも育成するのも大変です

 

ですけれど1,000円カットでしたら

生え抜きの人材でなくてもすぐにその価格で

お客様に入ることができます

 

〇ラージュさんのような低価格店が出てきて

あっという間に日本一になった理由の一つがこれです

 

もちろん1,000円カットでも下手くそではダメですし

低価格サロンには経営技術力の結集が必要ですので、

容易に参入はできません

 

単価が高い＝儲かるは間違いです

時間単価が高い＝儲かるが正解です

 

価格を設定するときは時間単価を大切にしましょう

美容業界の経営コンシェルジュ林哲平